23 mar, 2012 Contratos de trabalho Eraldo Aurélio Rodrigues Franzese COMENTA

A mulher sempre teve regras de proteção que levam em conta suas particulares físicas e biológicas, como por exemplo, a maternidade. Curiosamente, a partir da Constituição de 1988 que estabeleceu o princípio da igualdade de tratamento entre homem e mulheres, parte da doutrina e jurisprudência começou a colocar em xeque se essas normas de proteção seriam inconstitucionais, já que em um primeiro plano não pode haver distinção no tratamento jurídico entre homem e mulher, de forma que se discutia se as regras que favorecem a mulher deveriam ser aplicadas aos homens por isonomia, ou simplesmente consideradas inconstitucionais.

No Capítulo da CLT relacionado a defesa da proteção do trabalho da mulher, temos vários dispositivos que estabelecem regras especificas, relacionadas a duração, condições do trabalho e da discriminação contra a mulher, como por exemplo o artigo 373-A: “Art. 373-A. É vedado: I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez ,salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.”

Ainda protegendo os interesses das mulheres, o artigo 389 da CLT afirma taxativamente que toda empresa é obrigada a “ I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; III- a instalar vestiário com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins em que não seja exigida a troca de roupa, e outros a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences; IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridades competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.” Já o artigo 384 afirma que em caso de prorrogação do horário normal da empregada mulher, “será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.”

Por certo que essas normas estão em pleno vigor, sendo que não fere o princípio da isonomia proteger a mulher considerando suas particularidades. Mesmo na vigência do texto constitucional de 1937, que já resguardava a igualdade perante a lei, optou o legislador ordinário por proteger o trabalho da mulher, uma vez que a igualdade, com efeito, deve ser avaliada sob o seu aspecto substancial, ou seja, é necessário tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma desigual, na exata medida de suas desigualdades. O texto constitucional de 1988 reconhece que a igualdade é limitada, ou seja, respeitadas as diferenças, ao determinar que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta Constituição” (art. 5º, inciso I, da Constituição Federal), o que não permite dúvidas quanto a necessidade de se reconhecer a vigência e a aplicação das normas de proteção das mulheres, que estão em vigor e devem ser respeitadas, sendo que não podem ser revogadas nem mesmo por negociação coletiva!

Nesse sentido, vale a pena transcrever um trecho da decisão proferida pelo colendo Tribunal Superior do Trabalho no processo TST-IIN-RR-1.540/2005-046-12-00-5, considerando que ela bem esclarece essa situação: “ Pretende-se sua não-recepção pela Constituição Federal, dada a plena igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres decantada pela Carta Política de 1988 (art. 5º, I), como conquista feminina no campo jurídico. A igualdade jurídica e intelectual entre homens e mulheres não afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica dos sexos, não escapando ao senso comum a patente diferença de compleição física entre homens e mulheres. Analisando o art. 384 da CLT em seu contexto, verifica-se que se trata de norma legal inserida no capítulo que cuida da proteção do trabalho da mulher e que, versando sobre intervalo intrajornada, possui natureza de norma afeta à medicina e segurança do trabalho, infensa à negociação coletiva, dada a sua indisponibilidade (cfr. Orientação Jurisprudencial 342 da SBDI-1 do TST.”

Dessa forma, todas as empresas, independentemente de seu porte, devem respeitar e atender as regras de proteção do trabalho feminino, entendendo que essa é a forma de assegurarmos igualdade de tratamento entre homens e mulheres rumo a uma sociedade mais justa e equilibrada.